分析：中小企业薪酬管理的现状及问题

实际情况：很多中小企业家意识到，薪酬关乎人才的保留和吸引，企业管理者们也了解薪酬的重要性，但并没有把它摆到企业战略发展的高度去重视，仅仅是把薪酬当报酬，可以说，如果薪酬体系的目的与企业战略规划脱节，就无法使人才/员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，更谈企业文化的建立。

问题①、薪酬设计与企业发展战略相脱节

实际情况：现阶段中小企业对薪酬的认知还不够系统，确定自己的薪酬系统大多是根据外部的薪酬状况来确定，确保可以找到人并留住人。单这一点是没问题的，薪酬本身就是一种交易和交换。但是企业管理同时应该结合企业阶段性的特点，对注重岗位的薪酬进行设计，这是考验企业管理者对薪资并没有清晰的思路和细致的设计能力。

问题②、内部薪酬缺少公平性

实际情况：中小企业内部薪酬缺少公平性，可能是困扰很多企业的现实问题。新来的员工比同岗位老员工工资高，不然招不到人，但招到人老员工感觉不公平，愤而离职。同级别的岗位工资差距大，暗地里比来比去，心生抱怨，影响公司气氛也影响工作劲头。公司的薪酬确定和薪酬调整没有清晰、明确的依据，造成公司对于薪酬公平性不满，从而影响整个公司的凝聚力，这是企业管理对企业内训的把握及上一个问题的延续。

问题③、对于非经济类报酬关注度不够

实际情况：福利，是属于员工的间接报酬。很多中小企业并没有意识到福利的重要性，对福利并不重视，导致福利体系的不完善。福利虽然比重不大，但却是与员工的归属感相关性非常大的一环。另外，员工的自我成长以及在工作中的成就感和自我实现，也被定义为薪酬一部分，有时甚至是影响员工去留以及工作状态的重要因素之一。

问题④、员工薪酬晋薪渠道单一

实际情况：薪酬是企业发放给员工的经济型报酬，是对员工工作结果和业绩的一种反馈，员工的业绩越好，企业发放的报酬也会相应的增加。但这只是其中的一种渠道，企业中缺少其他薪酬晋升的方法。造成了企业薪酬晋升渠道单一，不通畅。企业管理者要明白这类情况的出现是十分不利于企业的发展，长此以往，企业将会受到很大的影响。

如何突围

建立科学的薪酬管理制度：

建立符合企业战略的薪酬制度，并完善薪酬管理体系，建立科学的岗位价值序列。规划要做到科学化，明确对象，建立合理的评价系统。对岗位进行优化，结合企业的文化和战略，结合多种因素，及时修改和调整，针对不同的岗位选择不同的薪酬结构，企业人资管理需对企业岗位有明确分析，制定工作说明书，结合企业现状，进行岗位价值评估，并终形成公司内部统一认可的岗位价值排序，企业有了这样统一、透明的排序，销售管理才能联动人资建立起公平的激励机制。

企业管理设计思维重点：

重视内部薪酬，增加对员工的关注，完善员工的晋薪机制。

通过在薪资方面要增加它的透明度，使员工更直接的看到计薪标准等相关因素，让员工的心里有一个更为直观的判断。增加薪资的透明度可以更好的获得员工的信任，也在员工与管理者之间建立了一个能够很好的沟通的桥梁。很多中小企业的晋薪渠道单一，所以在晋薪渠道上要做到扩大和增加。

总结

薪酬管理是人资管理培训中重要的部分，技术上要建立科学的薪酬管理制度，设计思维上要以人为本，增强对薪酬管理的认知，重视内部薪酬，